088 2055 000
		Array
(
    [0] => nl
    [1] => us
)
		
Bel ons 088 2055 000
		Array
(
    [0] => nl
    [1] => us
)
		

Concurrentiebeding voor werknemer en werkgever

Is ons vorige artikel heeft u kunnen lezen wat concurrentiebeding is en wanneer deze geldig is. In deel 2 van de blog over concurrentiebeding vertelt onze expert op het gebied van concurrentiebeding Rutger Broekhuizen u graag hoe om te gaan met een verlening van een arbeidsovereenkomst en hoe een concurrentiebeding (deels) teniet kan worden gedaan, door zowel werkgever als werknemer.

Verlenging arbeidsovereenkomst

Wat nu, als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd, zonder dat daarbij uitdrukkelijk een nieuw concurrentiebeding wordt afgesloten? Geldt het concurrentiebeding dan nog? Hier geldt in principe dat het eerder overeengekomen concurrentiebeding blijft gelden. Maar let op: Als de arbeidsverhouding ingrijpend wijzigt en het concurrentiebeding hierdoor “aanmerkelijk zwaarder gaat drukken”, kan een concurrentiebeding alsnog ongeldig worden.

Eindejaarstips voor de ondernemer in de inkomstenbelasting

Dit speelt vooral als er een wijziging is in de functie van de werknemer. Bijvoorbeeld: De medewerker heeft een kostbare opleiding gevolgd voor een specialistische functie, en als hij/zij aan het concurrentiebeding wordt gehouden is het moeilijk om binnen de nieuwe functieomschrijving een nieuwe baan te vinden, omdat deze functies maar beperkt voorhanden zijn. Het gaat er dan om of het concurrentiebeding voor de werknemer een belemmering vormt om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Hierbij moeten de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar worden afgewogen: Het belang van werkgever bij handhaving van het beding (vooral de vraag of de werknemer over concurrentiegevoelige informatie beschikt) tegen het nadeel dat de werknemer ondervindt bij het vinden van een passende nieuwe baan.

Het is moeilijk om hierover algemene richtlijnen te geven. Het is daarom aan te bevelen om bij wijziging in de positie van de medewerker in het bedrijf zorgvuldig te evalueren of wijzigen en opnieuw vaststellen van het concurrentiebeding nodig is. De regels rondom het concurrentiebeding zijn complex. Zorg er daarom voor dat u heldere afspraken maakt en goed weet wat uw rechten zijn.

Mogelijkheden voor de werknemer

De werknemer heeft het recht om een concurrentiebeding via verschillende wegen aan te vechten. In de eerste plaats kan de werknemer via een spoedprocedure bij de kantonrechter verzoeken om het concurrentiebeding te schorsen. Dit levert binnen enkele weken een uitspraak op. Verder kan de werknemer via een zogenaamde bodemprocedure verzoeken om:

a.      een verklaring van de rechter dat het concurrentiebeding ongeldig is;
b.      vernietiging van het concurrentiebeding;
c.      een “billijke” schadevergoeding voor de tijd dat de werknemer aan het concurrentiebeding gebonden is.

Een rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als dit concurrentiebeding de werknemer “onbillijk” benadeelt. Hierbij worden de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar afgewogen. Dit kan er  toe leiden dat de rechter het concurrentiebeding gedeeltelijk vernietigt en daarbij de werking van het concurrentiebeding beperkt of het concurrentiebeding omzet in een relatiebeding. Voor het toewijzen van een schadevergoeding is nodig dat de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd om bij een werkgever in dienst te treden. De doorlooptijd van de bodemprocedure is vaak negen maanden of langer. Houd er rekening mee dat bij een hoger beroep tegen het vonnis, door zowel werknemer als werkgever, daar nog een jaar of meer bij kan komen.

Bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt verder dat de rechter het beding op verzoek van de werknemer kan vernietigen als dit niet aantoonbaar noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Mogelijkheden voor de werkgever

Hoe kan een werkgever er voor zorgen dat een medewerker zich aan een concurrentiebeding houdt? In de eerste plaats is van belang dat in het concurrentiebeding nauwkeurig is omschreven wat de functionele, temporele en geografische beperkingen zijn, zodat daarover geen misverstand kan ontstaan. Hierbij helpt het als de werkgever voor zichzelf duidelijk voor ogen heeft welk doel wordt nagestreefd met het beding.

Bij concurrentiebeding is het aan te raden om een geheimhoudingsbeding met boeteclausule op te nemen. Dit kan helpen voorkomen dat bedrijfsvertrouwelijke informatie wordt gelekt. Deze maatregel is tevens een extra prikkel voor de medewerker om zorgvuldig om te gaan met concurrentiegevoelige informatie. Wordt in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opgenomen, dan zal heel specifiek moeten worden onderbouwd waarom de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij het opnemen van een concurrentiebeding voor de specifieke functie van werknemer. Dit dwingt de werkgever om er over na te denken of dat zwaarwegende belang er ook echt is, wat zal leiden tot een beter concurrentiebeding.

Verder is het aan te bevelen op schending van het concurrentiebeding een boete te stellen. Dit motiveert de werknemer om zich te houden aan het concurrentiebeding. Ook vergemakkelijkt dit het koppelen van een bedrag aan de vordering die wordt ingesteld bij de rechter. Om naleving af te dwingen kan een werkgever een tweetal vorderingen instellen bij de rechter. De werkgever kan in een spoedprocedure via de kantonrechter eisen dat de medewerker het concurrentiebeding nakomt en direct stopt met de concurrerende werkzaamheden. Daarbij kan ook worden gevorderd dat werknemer een voorschot moet betalen op de boete die in het concurrentiebeding staat opgenomen of de schadevergoeding waar de werkgever recht op heeft. De doorlooptijd van deze procedure is enkele weken.

Verder kan ook de werkgever gebruik maken van een bodemprocedure. De werkgever kan van de rechter een verklaring vragen dat de ex-werknemer het concurrentiebeding overtreedt met daarbij een betaling van de volledige boetes en/of schadevergoeding. De doorlooptijd van de bodemprocedure is ook hier vaak negen maanden of langer. Houd er rekening mee dat bij een hoger beroep tegen het vonnis, door zowel werknemer als werkgever, daar nog een jaar of meer bij kan komen.

Wat als u geen duidelijke afspraken heeft gemaakt?

Is er geen concurrentiebeding overeengekomen, dan kan het nog steeds zijn dat een ex-werknemer onrechtmatig handelt door bij een concurrent te gaan werken en zich op een wijze te gedragen die specifiek de belangen van de ex-werkgever benadeelt.

Hoewel het moeilijker is om deze situatie aan te pakken, is het goed om op deze mogelijkheid bedacht te zijn. De praktijk, regels en rechtspraak rondom het concurrentiebeding vormen moeilijke materie. Het is daarom aan te raden om tijdig een specialist in te schakelen.

Crowe Peak
Olympisch Stadion 24-28 1076 DE Amsterdam, Nederland
088 2055 000 info@crowehorwath.nl