088 2055 000
		Array
(
    [0] => nl
    [1] => us
)
		
Bel ons 088 2055 000
		Array
(
    [0] => nl
    [1] => us
)
		

Het sociaal akkoord: de belangrijkste punten

Op 11 april jongstleden heeft het kabinet het sociaal akkoord gepresenteerd. Dit akkoord is door het kabinet gesloten met de sociale partners welke verenigd zijn in de Stichting van de Arbeid. In het akkoord zijn een aantal belangrijke wijzigingen opgenomen wat betreft het ontslagrecht en de sociale zekerheid. Wij zetten de belangrijkste punten voor u op een rij.

Ontslagrecht
Zowel de UWV-route als de mogelijkheid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter blijven bestaan. De werkgever zal echter vanaf 1 januari 2016 niet meer zelf mogen besluiten welke route hij kiest.

  • Bij een ontslag wegens (bedrijfs)economische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid zal het UWV om een ontslagvergunning moeten worden verzocht.
  • Is de reden van het ontslag gelegen in persoonlijke redenen – zoals in het geval van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie – dan zal de werkgever een verzoek tot ontbinding in moeten dienen bij de kantonrechter.
  • Beide routes kunnen vervangen worden door een procedure bij een krachtens CAO ingestelde commissie.
  • Het wordt mogelijk in de CAO op te nemen dat er afgeweken kan worden van het afspiegelingsbeginsel. Hieraan zullen wel nader te bepalen voorwaarden worden verbonden.

Mocht het UWV een negatieve beslissing nemen en de ontslagvergunning weigeren, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter zal hierbij de beslissing van het UWV toetsen aan dezelfde criteria welke door het UWV worden gehanteerd. Heeft het UWV een positief advies gegeven, dan staat het de werknemer, nadat zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd, eveneens vrij de beslissing van het UWV ter beoordeling aan de kantonrechter voor te leggen.
Het wordt mogelijk tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep en cassatie aan te tekenen. Op dit moment bestaat deze mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie nog niet.

Naast de beide besproken ontslagroutes blijft eveneens de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er wordt voor de werknemer wel een bedenktijd ingevoerd van twee weken. In deze periode kan de werknemer advies inwinnen en zijn instemming met het voorstel herroepen.

De opzegtermijnen blijven ongewijzigd. Wel is het zo dat de tijd die de procedure bij het UWV of bij de kantonrechter heeft gekost mag worden verrekend met de wettelijk geldende opzegtermijn, met dien verstande dat de resterende opzegtermijn minimaal één maand blijft.

Transitievergoeding
Bij één of meer dienstverbanden van 2 jaar of langer zal de werkgever in geval van ontslag een transitievergoeding moeten betalen met een maximum van € 75.000,-, of een jaarsalaris wanneer dit hoger is dan € 75.000,-. De opbouw van deze transitievergoeding ziet er als volgt uit:

  • Een derde maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar.
  • Een half maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar.

Voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer, die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn, wordt een overgangsregeling getroffen. De overgangsregeling loopt tot 1 januari 2020. Gedurende de overgangsperiode bedraagt de transitievergoeding voor deze oudere werknemers één maand per dienstjaar voor ieder jaar dat de werknemer op het moment van ontslag ouder is dan 50 jaar. Voor deze overgangsregeling zal, in tegenstelling tot de algemene regeling, geen maximum bedrag gelden. Op MKB bedrijven met minder dan 25 werknemers zal de overgangsregeling niet van toepassing zijn.

Er zijn enkele uitzonderingen waarin de werkgever de transitievergoeding niet (geheel) hoeft te voldoen:

  • Wanneer het voldoen van de volledige vergoeding de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. In dat geval kan de transitievergoeding worden verminderd of op nihil worden gesteld.
  • Voor werknemers tot 18 jaar met banen van minder dan 12 uur per week hoeft de werkgever geen transitievergoeding te voldoen.

Ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding zoals deze in het sociaal akkoord is opgenomen vormt een correctie (naar boven of naar beneden) op de transitievergoeding wanneer het ontslag ernstig verwijtbaar is aan één van beide partijen (werkgever of werknemer). Aan deze correctiemogelijkheid worden in de wet geen maximale grenzen gesteld. Verder komt er geen aparte norm voor de vergoeding bij ontslag wegens persoonlijke redenen.

Tijdelijke contracten
Naast de bovenstaande punten zijn er in het sociaal akkoord tevens een aantal wijzigingen opgenomen die zien op tijdelijke contracten.

  • Het zal niet langer mogelijk zijn om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Slechts in specifieke gevallen kan hierop een uitzondering worden gemaakt. Er moet dan wel een evidente motivering zijn voor het opnemen van een concurrentiebeding in het tijdelijke contract.
  • Bij een tijdelijk contract korter dan een half jaar is het niet langer toegestaan een proeftijd overeen te komen.
  • De huidige ketenregeling wordt beperkt. Het blijft mogelijk drie opeenvolgende contracten te sluiten mits de totale periode (met tussenpozen) niet langer is dan twee jaar (in de huidige ketenregeling is dit drie jaar). Een nieuwe keten vangt aan na zes maanden nadat het laatste tijdelijke contract beëindigd is. Wel blijft de mogelijkheid bestaan in de cao van de wettelijke ketenregeling af te wijken. Een dergelijke afwijking van de wettelijke bepalingen dient in de CAO gemotiveerd te worden.

WW
De maximale duur van de (publiek gefinancierde) WW-uitkering wordt vanaf 2016 met één maand per kwartaal teruggebracht naar maximaal twee jaar in 2019. Wel zal het waarschijnlijk mogelijk zijn om in de CAO een langere WW-duur overeen te komen. Deze WW-uitkering, die aanvangt na afloop van de reguliere twee jaar, zal door werkgevers en werknemers gezamenlijk gefinancierd worden, waarbij beiden de helft van de WW-premie zullen voldoen.

Arbeidsgehandicapten beleid
Voor werkgevers met meer dan 25 werknemers komt er vooralsnog geen wettelijke verplichting om arbeidsongeschikten in dienst te nemen. In plaats daarvan worden 35 regionale Werkbedrijven verantwoordelijk voor het aan het werk krijgen en houden van arbeidsongeschikten. Werkgevers kunnen via deze Werkbedrijven op vrijwillige basis arbeidsongeschikten in dienst nemen.

Conclusie
Het sociaal akkoord beoogd het ontslagrecht te flexibiliseren, in de praktijk zal hier echter weinig van te merken zijn nu de preventieve inhoudelijke ontslagtoets blijft bestaan. Een voordeel voor werkgevers is dat ontslagprocedures (in eerste aanleg) over het algemeen genomen minder lang zullen duren.
Ook het maximeren van de hoogte van de ontslagvergoeding is een maatregel die werkgevers aan zal spreken. Hier staat echter tegenover dat de werkgever voor elke ontslagen werknemer een transitievergoeding zal moeten voldoen.
De mogelijkheden wat betreft het aangaan van (meerdere) tijdelijke contracten, als ook de voorwaarden die in dergelijke contracten kunnen worden opgenomen, worden beperkt. Hiermee is beoogd (voornamelijk jongere) werknemers eerder werkzaam te laten zijn op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Het is echter maar de vraag of dit beoogde effect ook daadwerkelijk op zal treden, of dat werkgevers zullen besluiten vaker van personeel te wisselen.

Mocht u meer over dit onderwerp willen weten of naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben, dan kunt u uiteraard altijd vrijblijvend contact opnemen met de bedrijfsjuristen van Crowe Global.

Crowe Peak
Olympisch Stadion 24-28 1076 DE Amsterdam, Nederland
088 2055 000 info@crowehorwath.nl